Personeelsbeleid en menselijk kapitaal beginnen bij de basis. Samen werken aan een duurzame loopbaan
Vredegerechten en politierechtbank Oost-Vlaanderen (VGPROVL)
Focus op personeel en middelen
Nabijheidsfunctie
Essentiële rol binnen het gerechtelijk landschap
Laagdrempelig
Toegangelijkheid voor de burger
Kleine teams
Extra kwetsbaar voor afwezigheden
Focus op personeel en middelen
De vredegerechten en politierechtbanken vervullen een essentiële nabijheidsfunctie binnen het gerechtelijk landschap, waarbij de maatschappelijke relevantie groot is door de laagdrempelige toegankelijkheid voor de burger.
Door hun geografische verspreiding, net omwille van de nabijheidsfunctie, werken zij veelal in kleine teams.
De personeelsproblematiek is een cruciale zorg. Er moet immers voldoende gekwalificeerd personeel beschikbaar zijn om dienstverlening op maat te bieden. Kleinere teams zijn daarbij extra kwetsbaar voor afwezigheden wat verhoudingsgewijs sneller leidt tot een capaciteitsverlies van 30% of meer.
Zonder snelle en gerichte maatregelen kan er een onevenwichtige werkdruk ontstaan.
We verwachten veel van mevrouw de Minister en de door haar opgerichte Taskforces waarbij we ondertussen samen met de gewaardeerde medewerkers van de Steundienst – die het College van de hoven en rechtbanken en de directiecomités ondersteunen – graag werken aan een HR-toekomst voor justitie.
I. De op heden structurele beperkingen zijn:
Chronisch Personeelstekort
Het personeelstekort is al te lang chronisch. Structurele onderbezetting is zo goed als thans de norm geworden. Concreet bedraagt bv. bij de VGPR O-VL de personeelsbezetting slechts ca. 80%.
Te trage aanwervingsprocedures
Het openstellen van vacatures laat te lang op zich wachten. Zo is er bv. eind juni 2025 nog geen enkel vacatureplan voor griffiers en personeel waardoor er, na het doorlopen van selecties, slechts aanwervingen zullen gebeuren tegen eind 2025. Eén vacatureronde per jaar is veel te weinig.
Te weinig geschikte kandidaten
Door het trage verloop van vacatures, is dikwijls het aantal kandidaten beperkt omdat er in andere overheidsorganisatie wel vacatures zijn waarop kandidaten met een geschikt profiel ingaan.
Verloop na Opleiding
Een verloop van het personeel na intensieve interne opleiding. Andere interessante opportuniteiten dienen zich soms aan waardoor de het personeelslid een andere betrekking vindt en de geïnvesteerde tijd in opleiding verloren gaat.
Ziekteverzuim zonder oplossing
Langdurige afwezigheden kunnen op korte termijn niet vervangen worden.
Geen of laattijdige opvolging bij pensioneringen
Waardevolle ervaring verdwijnt zonder overdracht.
II. De gevolgen van deze structurele beperkingen zijn:
De doorlooptijden voor aanwervingen lopen op, maar dit heeft ook een sterke invloed op de snelheid van de werkprocessen.
Een stijgende werkdruk bij een verminderde personeelsbezetting doet afbreuk aan het welzijn van de medewerkers.
Desondanks zetten wij alle inspanningen voort voor het voeren van een zeer actief welzijnsbeleid met een goede score bij de nationale Wellbeing Scan tot gevolg.
Werkomstandigheden lijden onder een gebrek aan middelen, wat in een volgend nieuwsbericht verder zal belicht worden.
Een constante en verhoogde aandacht voor het welzijn is noodzakelijk om demotivatie te ontmoedigen en de waarde van ons werk te onderstrepen.
Impact op de aantrekkelijkheid van het beroep
Dit brengt mee dat de aantrekkelijkheid van het beroep onder druk staat. Al geruime tijd vinden wij dat een transversale vergelijking met andere overheidsdiensten aan de orde is, omdat objectief vastgesteld wordt dat bepaalde gunstige maatregelen niet gelden voor de rechterlijke orde (RO). Dit zou tot de kerntaak van de vakorganisaties moeten behoren en zichtbare actie door hen is aangewezen.
Zo is het bv. dikwijls onzeker of de bij een eerdere werkgever opgebouwde anciënniteit kan meegenomen worden. Nieuwe personeelsleden weten vaak pas enkele maanden na indiensttreding hoeveel hun loon exact bedraagt.
Markconform loonpakket met extralegale voordelen (bv. extra telewerk, terugbetaling woonwerkverkeer, aanvullend pensioen) is een belangrijk aandachtspunt.
Beperkte mogelijkheden tot telewerk wegens gebrek aan digitale dossiers (in een volgend bericht focussen we op de digitalisering).
Geen of beperkte voordelen zoals fietsleasing of een FED+ kaart voor alle beroepscategorieën.
Bepaalde voordelen worden pas na aparte onderhandelingen toegekend, bijvoorbeeld laattijdige en beperkte toekenning van maaltijdcheques. Ook de berekening van de geldelijke anciënniteit bij inschaling naar een hoger niveau is bij RO in bepaalde gevallen problematisch.
III. Concrete werkpunten waar we bijzondere aandacht voor vragen:
Realistische Benoemingen
Benoemingen en vervangingen gebeuren op basis van reële noden en een objectieve inschatting van de werklast.
Volledige Personeelsbezetting
Er dient gestreefd naar een hogere structurele invulling, bij voorkeur een volledig personeelsbestand.
Onmiddellijke Vacaturepublicatie
Vacatures dienen onmiddellijk gepubliceerd. Vertraging van vacatures om budgettaire redenen dient stopgezet.
Continue Contracten
Tijdelijke contracten (cashflow) op meer continue basis bepalen (niet om de drie maanden) want dat bedreigt de continuïteit van de werking.
Vervanging bij Afwezigheid
Er wordt voorzien in vervanging bij langdurige ziekte of bij afwezigheid door bijzondere verlofstelsels.
Marktconforme Loonvoorwaarden
De vakorganisaties moeten de marktconforme loonvoorwaarden bewaken.
Heldere Pensioenvoorwaarden
De pensioenvoorwaarden moeten helder worden geformuleerd zodat aan actieve loopbaanplanning kan gedaan worden zonder 'contractbreuk' achteraf.
Maar ook hier zijn kansen:
Onze griffiers en medewerkers hebben een maatschappelijk relevante jobinhoud en zijn allen bereid de inzet te verhogen voor een moderne justitie ten dienste van de burger. Luister naar de aangegeven pijnpunten, hou er rekening mee en geef ons meer flexibiliteit zodat we ons werk nog performanter en enthousiaster kunnen doen. De maatschappij en de burger vaart er wel bij.
Bij de vredegerechten en politierechtbank Oost-Vlaanderen focussen we al actief op deze kansen door:
Profilering op jobbeurzen:
Justitie kan haar zichtbaarheid als werkgever vergroten door actief deel te nemen aan jobbeurzen en zich sterker te positioneren als een aantrekkelijke, stabiele werkgever met maatschappelijke impact. Wij zijn aanwezig op jobbeurzen waar we ook de andere rechtbanken mee helpen promoten en zijn wervend met flyers in onze gebouwen, op het web en via sociale media.
Inzet van stagiairs:
Stagiairs die tijdens hun opleiding een positieve ervaring opdoen binnen Justitie, keren later vaak terug als vast personeelslid. Dit is een belangrijke ontwikkelingsplek voor gemotiveerde, reeds deels opgeleide krachten. Onze entiteit zijn "stagiair-vriendelijk" georiënteerd en we verwelkomen er veel op jaarbasis.
Snelle schakeling met selectiediensten:
Snelle en directe communicatie met de selectiedienst via een communicatieplatform zou ertoe kunnen bijdragen dat selecties vlotter verlopen en dat de uitwisseling van gegevens efficiënter gebeurt.
Detacheringen en afvaardigingen:
Door personeel tijdelijk in te zetten op een andere locatie ontstaat er een betere spreiding van ervaring en capaciteit. Door een interne arrondissementele werklastmetingstool faciliteren wij de keuze van de meest geschikte werkplek en verhoogt het rendement.
Work-life balance via werkplekwijzigingen:
De mogelijkheid om de werkplek aan te passen aan de persoonlijke situatie van personeelsleden verhoogt motivatie, tevredenheid en loyauteit aan de werkgever. Wij hebben de interne procedure verandering van werkplek om collega's via mobiliteit dichter bij huis tewerk te stellen wanneer de kans zich voordoet.
Een booster voor het individueel en collectief welzijn.
Opleidingen voor nieuw personeel:
Gerichte interne opleidingstrajecten zorgen ervoor dat nieuwe medewerkers sneller inzetbaar zijn en zich meer betrokken voelen. Wij organiseren "Terugkomdagen" voor nieuwe collega's waarbij ze centraal in ons arrondissement thematisch gebundelde opleidingen volgen.
Een toekomstgerichte justitie vraagt politieke moed
Zonder structurele maatregelen en wijzigend personeelsbeleid komt de werking van onze rechtbanken en ook de rechtspraak zelf onder druk. Het is aan de beleidsmakers om deze signalen ter harte te nemen en samen te bouwen aan een sterke, toekomstgerichte justitie.
Intussen blijven wij, zoals steeds, onze kerntaken opnemen want ook zonder menselijk kapitaal is er géén justitie!